Prasa Dziennikarstwo Krytyka

Bezpieczna strona

Statystyki wg. EUROSTAT

Średnia oczekiwana długość życia od narodzin

Reklama Polonia

title="Dodatkowo- dodatki na strony,blogi">DodatkowoDodatki na strony i blogi

Autoreklama

Screen Shot 09-30-14 at 04.30 PM
Screen Shot 09-30-14 at 04.05 PM
Screen Shot 10-03-14 at 08.54 PM1 logo_wykop_250

Reklama Forum Polonia

Prawo pozwala, Polakom płaci się mniej !

  • PDF

Polakom płaci się mniej, bo prawo na to pozwala

Polscy pracownicy składają pozwy o zachodnie zarobki. Dziś skazane są one na niepowodzenie, ale wyroki Trybunału Sprawiedliwości UE potwierdzają, że ocena powiązań w grupach kapitałowych zaczyna się zmieniać.

Tak zaczyna się artykuł przybliżający temat, dlaczego Polakom płaci się mniej, którym zajmowała się Gazeta Prawna.pl. dalej czytamy : Wyobraźmy sobie taką sytuację: firma X ma swoje odziały w Europie, m.in. w Polsce i Niemczech. Oddział w Niemczech jest jednocześnie oddziałem centralnym, tutaj siedzibę ma spółka matka. Dyrektor działu handlowego zatrudniony w Polsce wykonuje polecenia szefa regionalnego zatrudnionego w niemieckiej spółce. Dodatkowo co miesiąc składa mu raport z wykonanych zadań. Na początku każdego roku szef z Niemiec ustala dyrektorowi cele i dokonuje oceny kwartalnej.
Taki scenariusz jest często spotykany w praktyce. Korporacje traktują bowiem grupę kapitałową jako jedną organizację i nie uwzględniając polskiego prawa pracy, dzielą ją na piony, w ramach których ustanawiają m.in. podległości służbowe. I dopóki pracownik godzi się na takie warunki wykonywania zadań, dopóty pozornie problemu nie ma. Ten jednak narasta, bo polski pracownik chce zarabiać tyle, ile jego kolega zatrudniony na takim samym stanowisku, np. w Niemczech. Niestety w obliczu polskiego prawa chcieć to nie znaczy móc.
Definicja nie na te czasy
Kodeks pracy, a konkretnie zawarta w nim definicja pracodawcy, nie nadąża za światem korporacji i za pracodawcę uznaje oddział polski, z którym pracownik podpisał umowę. Pomija natomiast, na czyją rzecz faktycznie wykonuje pracę. Tak wynika z art. 3 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.; dalej: k.p.). Stanowi on, że „pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają pracowników”. Definicja ta jest konsekwencją przyjętego w Polsce „zarządczego” modelu pracodawcy. Zgodnie z nim o statusie pracodawcy decyduje kryterium posiadania uprawnień do zarządzania daną jednostką organizacyjną w sferze przedmiotowo-podmiotowej. Oddziały spółki mają zazwyczaj wyodrębnienie organizacyjne i majątkowe pozwalające na samodzielne zatrudnianie pracowników. Mogą one mieć zatem status pracodawcy dla zatrudnionych w nim pracowników. Potwierdza to także orzecznictwo Sądu Najwyższego (m.in. wyroki z: 24 listopada 1992 r., sygn. akt I PZP 59/92, OSNC 1993/4/49; 11 września 1998 r., sygn. akt II UKN 196/98, OSNP 1999/18/589; 6 czerwca 2012 r., sygn. akt III PK 81/11, LEX nr 1318418).
Idzie nowe, ale małymi krokami
Sprawa przestaje być już tak oczywista, kiedy sięgniemy do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości UE (TSUE). Są bowiem wyroki mówiące o tym, że pracodawcą nie zawsze jest ten podmiot, z którym pracownik ma podpisaną umowę o pracę. Oznacza to, że spółki zagraniczne nie mogą spać spokojnie. Trybunał dostrzega złożoność i powiązania struktur pracodawczych w grupach kapitałowych.
Przykładem jest wyrok z 21 października 2010 r., sygn. akt C-242/09 (sprawa Heineken). W podanej sprawie wszystkich pracowników zatrudniała „spółka-pracodawca”. Następnie kierowała ich do wykonywania pracy w innych spółkach z tej samej grupy kapitałowej – w tzw. spółkach operacyjnych. Praca była więc faktycznie wykonywana na rzecz spółek operacyjnych, z którymi jednak pracownicy nie zawierali umów. Jedna ze spółek operacyjnych zajmowała się cateringiem dla pozostałych podmiotów z grupy. W pewnym momencie doszło do przejścia zadań związanych z cateringiem ze spółki operacyjnej na zewnętrzny podmiot specjalizujący się w prowadzeniu stołówek pracowniczych. Powstał problem, czy pracownicy, którzy faktycznie wykonywali pracę na rzecz spółki operacyjnej, ale byli związani umowami o pracę ze spółką-pracodawcą, podlegają przejściu na nowego pracodawcę. Z art. 2 ust. 1 lit. a dyrektywy 2001/23 (Dz.Urz. UE L z 23 marca 2001 r. s. 16) wynika bowiem, że zbywającym jest ten, kto w związku z przejęciem, w rozumieniu art. 1 ust. 1 tej dyrektywy przestaje być pracodawcą. Trybunał stwierdził, że w wypadku przejęcia (w rozumieniu dyrektywy 2001/23) przedsiębiorstwa należącego do grupy przez podmiot spoza tej grupy, za „zbywającego” można także uznać oddział, do którego pracownicy byli delegowani na stałe, nie mając jednak zawartej z nim umowy o pracę. Niezależnie od tego, że w ramach grupy kapitałowej jest przedsiębiorstwo, z którym pracownicy byli związani taką umową. Tym samym TSUE rozszerzył klasyczną definicję pracodawcy.
Innym przykładem jest orzecznictwo TSUE dotyczące tworzenia europejskich rad zakładowych. Mowa tutaj o wyroku z 15 lipca 2004 r., sygn. akt C-349/01 (sprawa ADS Anker) oraz wcześniejszych dotyczących analogicznej problematyki: wyrok z 13 stycznia 2004 r., sygn. akt C-440/00 (sprawa Kuhne & Nagel); wyrok z 29 marca 2001, sygn. akt C-62/99 (sprawa Bofrost).
W pierwszej sprawie rada zakładowa ADS Anker (spółki z siedzibą w Niemczech, wchodzącej w skład grupy Anker) zwróciła się do centrali o podanie informacji niezbędnych do podjęcia negocjacji w celu ustanowienia europejskiej rady zakładowej oraz dotyczących organów reprezentujących pracowników w spółkach z grupy Anker (spółki te znajdowały się poza niemieckim terytorium). Centrala odmówiła, wskazując, że nie ma obowiązku zbierania informacji dla rady zakładowej od spółek podległych, a ponadto niemiecka ustawa dotycząca rad zakładowych nie przewiduje prawa do informacji skutecznego wobec spółek z grupy mających siedzibę poza terytorium kraju siedziby centrali. Powstał więc problem, czy centralne kierownictwo jest zobowiązane do udzielenia takich informacji kontrolowanemu przedsiębiorstwu wchodzącemu w skład grupy, jeśli wniosek o udzielenie informacji został skierowany przez przedstawicieli pracowników do tego kontrolowanego przedsiębiorstwa. TSUE w swoim orzeczeniu nie zgodził się z argumentacją spółki matki, podkreślając, że kluczowym jest zapewnienie pełnej skuteczności w informowaniu rad pracowników na poziomie europejskim, a realizacja przepisów ma polegać właśnie na ułatwianiu zbierania informacji przez rady krajowe. Tym samym uznał, że pojęcie pracodawcy w przypadku tworzenia europejskich rad zakładowych nie zamyka się tylko w ramach przedsiębiorstwa będącego oddziałem w danym państwie członkowskim.
Trzeba jednak podkreślić, że podane wyroki nie odnoszą się do kwestii wynagradzania lub też porównywania pracowników w ramach grup kapitałowych. I choć nie są rewolucyjne, to jednak pokazują, że problem specyficznych stosunków w korporacjach jest zauważalny na szczeblu europejskim. Zmiana ustawodawstwa w tym zakresie, jak podkreślają prawnicy, nie nastąpi jednak szybko.
Dalsza część i całość artykułu GazetaPrawna.pl kliknij tu